Отримано 15.06.2023, Доопрацьовано 05.09.2023, Прийнято 01.09.2023
У цій статті вивчено суть та роль гідної праці для забезпечення більшого залучення до роботи різних категорій працівників в контексті виконання Цілей сталого розвитку ООН, зокрема Цілі 8 «Гідна праця та економічне зростання». Основна мета статті полягає у вивченні ролі гідної праці як фактора залучення до роботи різних категорій працівників у країнах ЄС. Гідна праця була визначена МОП у 1999 році як така, що ґрунтується на принципах свободи, рівності, безпеки та людської гідності. Відповідно до МОП, гідна праця охоплює чотири основні виміри: зайнятість, соціальний захист, права працівників і соціальний діалог. Для доведення впливу гідної праці на залучення різних категорій працівників було використано результати Шостого європейського дослідження умов праці EWCS 2015. У цьому дослідженні визначено сім аспектів, пов’язаних з гідною працею, які можуть вплинути на залучення до роботи: фізичне середовище, інтенсивність роботи, якість робочого часу, соціальне середовище, навички та розважливість, перспективи та заробітна плата. Результати дослідження показали, що залежні самозайняті особи мають більш нестабільні умови праці, ніж решта професійних категорій за більшістю проаналізованих індексів. В цьому контексті важливо на рівні ЄС затвердити мінімальні стандарти для забезпечення гідної праці у різних галузях і регіонах. Зроблено висновок, що забезпечення гідної праці може стати не тільки інструментом для досягнення відповідної Цілі сталого розвитку ООН (Ціль 8), а й дієвим економічним стимулом до зростання рівня зайнятості населення, яка мала негативні тенденції протягом останніх років через пандемію COVID-19 та початок повномасштабної війни в Україні
гідна праця; умови праці; залученість до роботи; якість роботи; стійкість
[1] Williams, C.C., & Horodnic, I.A. (2018). Evaluating the prevalence and distribution of dependent self-employment: Some lessons from the European Working Conditions Survey. Industrial Relations Journal, 49(2), 109-127. doi: 10.1111/irj.12206.
[2] Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323. doi: 10.1108/IJPPM-01-2013-0008.
[3] Mokaya, S.O., & Kipyegon, M.J. (2014). Determinants of employee engagement in the banking industry in Kenya. Case of Cooperative Bank. Journal of Human Resources Management and Labor Studies, 2, 187-200.
[4] Silla, I., De Cuyper, N., Gracia, F.J., Peiró, J.M., & DeWitte, H. (2009). Job insecurity and well-being: Moderation by employability. Journal of Happiness Studies: An Interdisciplinary Forum on Subjective Well-Being, 10(6), 739-751. doi: 10.1007/s10902-008-9119-0.
[5] Presti, A.L., & Nonnis, M. (2012). Moderated effects of job insecurity on work engagement and distress. TPM-Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology, 19(2), 97-113.
[6] International Labor Organization. (1999). International Labor Organization Decent work for all in a Global Economy: An ILO.
[7] United Nations. (2015). Sustainable Development Goals. Retrieved from https://www.undp.org/sustainable-development-goals.
[8] Aloisi, A. (2018). Facing the challenges of platform-mediated labour: The employment relationship in times of non-standard work and digital transformation. Retrieved from https://iris.unibocconi.it/handle/11565/4054680.
[9] Bruntland, G.H. (1987). World commission on environment and development. Our Common Future, 17, 43-66.
[10] Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. doi: 10.2307/256287.
[11] Behling, F., & Harvey, M. (2015). The evolution of false self-employment in the British construction industry: A neo-Polanyian account of labour market formation. Work, Employment and Society, 29(6), 969-988. doi: 10.1177/0950017014559960.
[12] Böheim, R., & Muehlberger, U. (2006). Dependent forms of self-employment in the UK: Identifying workers on the border between employment and self-employment. Discussion Paper, 1963.
[13] Eurofound. (2017). Sixth European working conditions survey – Overview report (2017 update). Luxembourg: Publications Office of the European Union
[14] Taylor, M., Marsh, G., Nicol, D., & Broadbent, P. (2017). Good work: The Taylor review of modern working practices. London: BEIS.
[15] Ballout, H.I. (2009). Career commitment and career success: Moderating role of self-efficacy. Career Development International, 14(7), 655-670. doi: 10.1108/13620430911005708.
[16] Van Aerden, K., Moors, G., Levecque, K., & Vanroelen, C. (2015). The relationship between employment quality and work-related well-being in the European Labor Force. Journal of Vocational Behavior, 86, 66-76. doi: 10.1016/j.jvb.2014.11.001.
[17] Di Fabio, A. (2017). The psychology of sustainability and sustainable development for well-being in organizations. Frontiers in Psychology, 8, article number 1534. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01534.
